저널(2020 년 4 월) 이동 통제 명령(MCO)특별판

소개

“이동 통제 명령을 보면 기존 계약, 특히 고용 계약을…… 검토하고 수정할 때입니다.”

2020 년 3 월 18 일 말레이시아 정부는 코로나 바이러스 전염병 (COVID-19)의 확산을 막기 위해 1988 년 감염병 예방 및 통제 법과 1967 년 경찰법에 따라 이동 통제 명령 (MCO)을 공식적으로 시행했습니다. 따라서 2020 년 3 월 18 일부터 2020 년 3 월 31 일까지 기본 서비스 범위에 해당하는 장소 및 / 또는 기업을 제외한 모든 정부 및 민간 장소가 폐쇄됩니다.

COVID-19의 확산은 필연적으로 심각한 결과를 초래했습니다. 2020 년 3 월 25 일,  말레이시아 총리 탄 스리 다툭무 히딘 야신 (Tan Sri’ Datuk Muhyddin Yassin)은 이동 통제 명령 조치가 2020 년 4 월 14 일로 연장되었다고 발표했습니다. 많은 기업들이 이동 통제 명령의 시행으로 영향을받을 것으로 예상됩니다. 2020 년 4 월 9 일, 탄 스리 다툭 무 히딘 야신은 이동 통제 명령 조치가 2020 년 4 월 28 일까지 연장되었다고 다시 한 번 발표했습니다. 그 후 다시 2020 년 5 월 12 일까지 연장되었습니다.

결과적으로 상업 계약 및 고용 계약 당사자는 각자의 계약에 따라 의무를 수행하지 못할 수 있습니다. 이것은 당사자가 COVID-19에 대한 의무 이행에서 면제 될 수 있는지에 대한 의문을 제기합니다. 이 문제는 특히 COVID-19 전염병으로 인해 의무를 다할 수없는 무고한 당사자와 관련이 있습니다.

요약

MCO (Movement Control Order)의 최근 시행에 따르면이 저널은 다음 영역을 다루는 특별 호입니다.

  • 계약에서 불가항력 조항 호출, 계약에서 불가항력 조항 호출 (Invoking a Force Majeure Clause in a Contract)
  • 계약에 대한 좌절의 교리;( The Doctrine of Frustration of Contract)
  • 중복 및 / 또는 감축 및 / 또는 해고를 피하기 위해 급여를 줄입니다. (Cut down the salary to Avoid Redundancy and/or Retrenchment and/or Termination)

A. 불가항력 조항 발동

계약상의 일반적인 조항입니다. 전쟁, 파업, 폭동, 범죄, 전염병, 허리케인과 같이 법률 용어 “행위”에 기술 된 사건과 같이 당사자의 통제를 벗어난 특별한 사건이나 상황이 발생한 경우, 홍수, 지진, 화산 폭발 및 기타 하나님의 재난, 계약은 본질적으로 양 당사자의 책임을 면제하거나 계약에 따른 의무를 이행하지 못하게합니다. 사실, 대부분의 불가항력 조항은 당사자의 의무 불이행에서 당사자를 완전히 면제 할 수는 없지만 불가항력 기간 동안 만 중지합니다.

불가항력 조항에 의존하려는 당사자는 또한 다음 사항을 입증해야합니다.

 
  1. 불가항력 사건은 실행 불가능 또는 실행 지연의 원인입니다. 성능이 더 어렵거나 비싸다는 사실만으로는 충분하지 않습니다. 따라서 재택 근무를 통해 업무를 수행 할 수 있다면 계약상의 의무를 이행하는 책임으로부터 당사자를 보호 할 수 없습니다. 단, 재택 근무 (예 : 건설 현장에서 일하는 근로자)로 작업의 성격을 낼 수없는 경우에는이 조항이 적용됩니다.
  2. 그들의 불이행은 통제 할 수없는 상황 때문이었습니다.
  3. 그들은 사건이나 그 결과를 피하거나 완화하기 위해 합리적인 조치를 취하지 않았습니다.

따라서 계약 관계에 대한 COVID-19 발발 (전염병)의 법적 결과는 계약의 성격, 의무 유형, 의무 이행 및 변경의 예측 가능성에 따라 달라집니다.

또 다른 예로는 매매 계약이 있는데, 구매자가 계약서에 동의 한대로 매입 대금 잔액을 제때 지불하지 않을 경우 기한이 MCO 사이이고 매각 계약이 본 계약에 포함 된 경우 매도인은 지연된 지불에 대한이자를 요구할 수 있습니다. 

따라서 기업은 COVID-19 유행 후 자신의 이익을 보호하기 위해 적용되는 계약 조건과 법률을 신중하게 고려하기 위해 법률 고문을 임명해야합니다.

고용 계약서에이 조항을 포함하지 않는 회사는 전체 계약을 수정해야합니다.

B. 계약에 대한 Doctrine of Frustration

계약서에 불가항력 조항이 포함되지 않은 경우 회사는계약에 대한 Doctrine of Frustration을 고려할 수 있습니다.

불가항력 조항을 실행하는 것은 계약 당사자가 의무를 완화하는 방법입니다. 불가항력 조항을 포함하지 않거나 COVID-19와 같은 사건을 다루지 않는 계약 당사자는 중대한 불리한 변경 / 영향 또는 계약에 대한 Doctrine of Frustration과 같은 대체 방어 수단에 의존 할 수 있습니다.

Covid-19 기간 동안 노동 계약에서 Doctrine of Frustration의 적용 가능성

COVID-19의 존재는 의심 할 여지없이 어느 당사자도 예측하거나 예상하지 않을 것입니다. 그러나 위에서 언급 한 이유를 바탕으로 COVID-19 대유행 및 MCO는 고용 계약에서 frustration되고 무효 한 사건으로 간주 될 수 없습니다.

이는 MCO의 실행이 일시적이기 때문이며, 이는 직원이 계약일로부터 언제든지 위의 고용 계약에 따른 의무를 계속 수행 할 수없는 것이 아니라 MCO 기간 동안 및 그 이후에 자신의 의무를 수행하는 것이 정지됨을 의미합니다.

COVID-19 대유행 및 MCO는 위에서 언급 한 고용 계약에 명시된대로 근로 유형을 근본적으로 변경하지 않았으며 근로 방식 및 / 또는 시간 만 변경했습니다. 집에서 일할 수있는 작업은 집에서해야합니다. 따라서 전체 작업에는 영향을주지 않지만 작업 수행 방식이 변경됩니다. 다른 위치 및 / 또는 다른 미디어를 통해 업무를 수행 할 수없는 직종의 경우 위 고용 계약에 따른 의무 이행이 일시적으로 중지되고 MCO 종료 후에도 계속 실행됩니다.

따라서 간단히 말해서이 원칙은 계약이 완전히 불가능한 경우에만 적용됩니다.

C. 해고를 피하기위한 급여 삭감

일부 고객은 고용주가 해고를 피하기 위해 직원의 임금을 삭감 할 권리가 있는지 문의했습니다.

고용주가 직원의 임금을 공제하고자하는 경우 고용주는 먼저 직원의 동의를 얻어야합니다. 직원이 고용주의 요청을 거부하면 고용주는 마지막 옵션 인 고용을 종료 할 수 있습니다. 회사는 MSS (Mutual Separation Scheme) 또는 VSS (Voluntary Separation Scheme)에 의존 할 수도 있습니다.

직원의 동의없이 임금이 공제되는 경우 이는 직원의 계약 상 고용 방식의 일방적 인 변경이라고 할 수 있으며, 이는 불법 해고로 이어질 수 있으며 궁극적으로 산업 법원에서 소송으로 이어질 수 있습니다.

그러나 특정 상황에서는 고용 계약의 일방적 인 변경이 허용됩니다. 예를 들어, 직원의 고용 계약 조건 또는 1955 년 고용 법 14 (c) 조의 규정에 따라 직원의 임금을 합법적으로 인하하여 임금을 인하합니다.

이는 고용주의 목적이 직원을 해고하지 않고 선의로 직원의 임금을 공제하는 것이라면 산업 법원은 임금 공제 여부를 결정하려는 고용주의 전반적인 의도를 고려할 수 있기 때문입니다. 일방적으로 진행하는 것은 합법적이거나 불법입니다.

1955 년 고용 법 제 2 조에 따르면, “급여”는 근로 계약에 따라 수행 한 작업에 대해 직원에게 지급되는 기본 급여 및 기타 모든 현금을 의미합니다. 기본적으로 임금은 수행 한 작업에 따라 지급됩니다. MCO 기간 동안 특정 작업은 계획에서 완료 할 수 없으므로 고용주는 임금을 삭감 할 권리가 있습니다.

1975 년 산업 조화 행동 강령 ( “강령”)은 당시 노동 인력 부, 말레이시아 고용주 단체 협의회 및 말레이시아 노동 조합 회의 사이에서 협상되었으며 노사 관계 관행에 대한 고용주와 근로자의 원칙을 정했습니다. 그리고 더 큰 산업적 조화를 이루기위한 지침.

“산업 화합을위한 행동 강령”제 20 조는 다음과 같이 규정합니다.”

불가피한 정리 해고 및 정리 해고 :

“해고”

(20) 정리 해고 가능성이있는 경우 고용주는직원 대표 또는 노조 (경우에 따라)와 긍정적 인 조치를 취하고 노동부와상의하고 다음과 같은 적절한 조치를 취하여 정리해 고를 피하거나 줄입니다.

  • (A) 모집 제한
  • (B) 초과 근무 제한
  • (C) 주간 휴식 일에 작업 제한
  • (D) 주당 근무일 수 또는 근무일 수 감소
  • (E) 노동 시간 단축
  • (F) 재교육 및 / 또는 다른 부서 / 직업으로 이전

간접적으로 일을  줄리면 고용주가 임금을 공제 할 권리가 있음을 유의해야합니다. MCO 기간 동안 많은 근로자가 재택 근무를 할 수 없기 때문입니다. 이 행동 강령의 주요 목적은 정리해 고를 최소화하는 것입니다.

이제 가장 우려되는 점은 Ministry of Human Resource에서 MCO 기간 동안 급여 감소가 허용되지 않는다는 “FAQ”섹션에 명확하게 명시한 회람 / 가이드를 발행했다는 것입니다. 그러나 우리 법률 사무소의 확고한 견해에 따르면 이러한 지침은 본질적으로 보편적이고 단순하며 실제 상황을 고려하지 않습니다. 소위 방법이 채택되면 고용주는 직원을 해고하고 해고하는 것을 선택할 것이라고 믿습니다. 그러면 많은 직원들이 일자리를 잃게됩니다.

일부 고용주는 정부가 고용주를 지원하는 부양책을 시작했기 때문에 계획이 모든 고용주의 요구를 충족시킬 수 없다고 걱정합니다. 우리는 정부의 지원에도 불구하고 고용주가 여전히 임금을 지급 할 수 없다고 믿고 있으며, 직원 서비스를 해지하는 것에 비해 임금 인하가 더 바람직한 선택이 될 것입니다. 이것은 정부의 이니셔티브와 일치한다고 할 수 있습니다.

로펌의 견해 : –

  1. MCO 기간 동안 일부 직원은 고용 계약 의무를 이행 할 수 없었으며 임금의 정의는 임금과 일의 교환으로 잘 정의되었습니다.
  2. 1975 년 “산업 화합을위한 행동 강령”에서 구속력있는 계약을 명시 적으로 언급하지는 않았지만, 고용주는 근로 시간을 줄일 수 있습니다. 이는 고용주가 임금을 공제 할 권리가 있음을 간접적으로 의미합니다.
  3. 일부 직원은 직원의 동의 나 허가없이 임금이 공제되었다고 주장 할 수 있지만, 고용주가 일반적으로 정직하게 행동 한 경우, 즉 정리해고를 피하기 위해 공제 한 경우 고용주의 결정은 합리적입니다.
  4. 말레이시아 정부는 고용주를 돕기 위해 일부 부양책을 시작했지만, 우리는이 계획이 고용주를 돕기에는 충분하지 않다고 생각합니다. 부양책의 실제 의도는 해고를 피하는 것입니다. 따라서 고용주의 의도가 단순히 유급 근로자를 공제하여 정리 해고를 방지하는 것이라면 고용주의 결정은 합리적입니다.
  5. 이는 1988 년 감염병 예방 및 통제 법과 1967 년 경찰법에서 파생 된 보건부 지침에 따라 업무를 수행하고 업무를 수행하는 것이 불법임을 효과적으로 입증하는 정부 명령의 결과입니다. 임금 공제는 통제 범위 내에서 시행되기 때문에 일방적 인 것으로 간주 될 수 없습니다.

PDF 버전 : Monthly Journal April 2020.pdf (여기를 클릭하십시오)

질문이 있습니까? 자세한 상담은 로펌에 문의하십시오.

0

error: Content is protected !!
Welcome to Messrs. Ng Kee Way & Co. (NKWC), CLICK to Whatsapp with respective lawyer in charge and we will get back to you as soon as possible! Thank You!
//
Lawyer Ng (Mr.) 黄律师
Family Matters, CIPAA, Debt Recovery, Will, LA & Probate, Child Adoption, Criminal Defence & etc.
//
Lawyer Khoo (Ms.) 邱律师
Corporate Dispute, Family Matters, CIPAA, Conveyancing Matters, Civil Litigation, Employment & etc.
Contact Lawyer 咨询律师